|
Bijna elk bedrijf gebruikt tegenwoordig sociale media. In feite kan uw Facebook-, Instagram-, Twitter- of LinkedIn-account de eerste interactie zijn van potentiële klanten met uw product of dienst. Als gevolg hiervan zijn bedrijven op zoek naar gekwalificeerde SMM-professionals om hen te helpen leads te leiden: groeien en hun online aanwezigheid verbeteren. Socialemediamanagers moeten over een verscheidenheid aan vaardigheden beschikken, waaronder managementervaring, kennis van inhoud en ontwerp, strategische en analytische denkvaardigheden en marketingkennis. Ze vormen de ruggengraat van elk creatief team en zijn waarschijnlijk de eerste werknemer die u in dienst neemt voordat u de afdeling uitbreidt naarmate uw behoeften toenemen. De selectie van digitaal personeel in de richting van sociale netwerken is altijd moeilijk, maar zeer interessant vanwege de specifieke kenmerken van de mensen zelf. Communicatie met creatieve en creatieve kandidaten is een waar genoegen. Definieer de rol (len) duidelijk Voordat u een smm-manager inhuurt en evalueert, moet u de functiebeschrijving beschrijven die aan die rol is gekoppeld.
Zou u daarnaast willen dat uw nieuwe social media manager helpt bij de lancering van een nieuw product, werkt aan het opbouwen van het publiek van het bedrijf en helpt bij digitale werving? Zoek naar vaardigheden en ervaring Houd er rekening mee dat sociale media nog een relatief nieuw gebied is. Hoewel er bepaalde vaardigheden zijn om naar te zoeken in een cv, zou relevante ervaring een lange weg moeten gaan in de eindbeoordeling. De kandidaat moet ten minste drie jaar ervaring hebben met internetmarketing en sociale media, evenals onderwijs in marketing, communicatie, het bedrijfsleven of een aanverwant vakgebied. Bedrijven gebruiken gegevens steeds vaker om zakelijke beslissingen en marketingstrategieën te onderbouwen, dus een kandidaat met een bewezen vermogen om gegevens te interpreteren en strategieën dienovereenkomstig aan te passen, zal u een concurrentievoordeel geven. Natuurlijk moet je ervaring zoeken met de sociale media die je wilt, maar ook kandidaten zoeken die standaardtools als Google Analytics, Klear, Buffer en Hootsuite kunnen gebruiken. Een groot pluspunt – ervaring in zoekmachineoptimalisatie (SEO) en bekendheid met Adobe Creative Suite. Graaf dieper dan technische vaardigheidsbeoordeling. Van SMM-professionals wordt verwacht dat ze communiceren met verschillende teams in de organisatie, inclusief marketeers en leidinggevenden, dus onberispelijke communicatieve vaardigheden zijn absoluut essentieel. Van de meer dan 400 ondervraagde reclame- en marketingmanagers zei 23 procent dat softwarevaardigheden belangrijker waren dan professionele competenties. Achtenvijftig procent zei dat ze beide even zwaar wegen. “Social media managers gaan net zo actief in contact met het publiek als al uw medewerkers, in een conferentie die voor bijna iedereen zichtbaar is”, zegt Kirt Zimmer, senior social media manager voor Robert Halfa (moederbedrijf van The Creative Group). “Het is belangrijk dat ze volwassenheid, geduld, begrip van de merkstem hebben en toewijding om klantproblemen op te lossen.” Vragen voor de smm-manager in het interview Zodra u een lijst met kandidaten met specifieke verantwoordelijkheden heeft, is het tijd om door te gaan naar de volgende stap. Met face-to-face interviews leert u meer over de sollicitanten en kunt u beoordelen hoe ze passen bij uw behoeften en bedrijfscultuur. Vraag kandidaten naar hun eerdere ervaringen met sociale media en hoe ze de neiging hebben om een strategie te structureren en te implementeren, en meet vervolgens de resultaten. Vraag naar specifieke voorbeelden van eerdere campagnes die succesvol en niet succesvol zijn geweest. Vraag wat ze van de ervaring hebben geleerd. Gebruik verschillende soorten interviewvragen om verschillende informatie te krijgen. Hypothetische vragen (of case-interviews) kunnen u bijvoorbeeld helpen voorspellen hoe een kandidaat in bepaalde situaties zal reageren, en niet-standaardvragen kunnen u helpen hun persoonlijkheid te ontdekken. Stel meer specifieke vragen over professionele zaken. Alex Kreutler, directeur van TCG Dublin, Ohio, stelt voor om kandidaten de volgende vragen te stellen bij het evalueren van SMM-managers:
Zimmer merkt op dat hij het leuk vindt om kandidaten te vragen welke merken op sociale media de kandidaat bewondert en waarom. “Het antwoord zou inzicht kunnen geven in wat zij belangrijk vinden in socialemediamarketing en hoe ze zich in die functie zouden kunnen gedragen als ze worden aangenomen”, zegt hij. Zimmer voegt toe: “Social media evolueren in een ongelooflijk tempo, dus het vereist professionals die niet alleen tolerant zijn voor verandering, maar ook enthousiast zijn over de kansen die ze bieden. Om te bepalen in welk kamp ze zitten, vraag je ze een moment te delen waarop ze zich moesten aanpassen aan veranderingen op sociale media, en dat hebben ze met succes gedaan. ” Vraag ten slotte naar uw favoriete werkomgeving en werkomstandigheden. Dit kan u helpen bepalen hoe goed ze passen in uw huidige staat en hoe goed ze passen in uw bedrijfscultuur. Deze vragen kunnen van onschatbare waarde zijn om aanwervingsfouten te voorkomen. Graaf nog een beetje Onderzoek hun persoonlijke socialemediaprofielen voordat u kandidaten uitnodigt voor een persoonlijke ontmoeting. Als ze het merk van uw bedrijf willen leiden, moeten ze immers op eigen kracht actief zijn via verschillende kanalen. Zoek naar kandidaten die gebruikmaken van een breed scala aan netwerken, wier profielen indrukwekkend, relevant en goed ondersteund zijn. Bied de juiste vergoeding Het werkloosheidspercentage voor managers van sociale media is momenteel laag, dus u kunt het beste beginnen met een concurrerend tarief voor uw regio. Ze hebben zeer gewilde vaardigheden en als u de juiste persoon vindt, moet u snel handelen en een concurrerend bod doen. Als je langzamer gaat lopen, loop je het risico de kandidaat te verliezen en kostbare tijd en middelen te verspillen aan een lang sollicitatiegesprek of erger nog, een mislukte zoekopdracht. Als u geen flexibel salarisbudget heeft, moet u wellicht overwegen om meer niet-geldelijke voordelen aan te bieden om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken. Soms kunnen unieke extraatjes en incentives iets lagere lonen compenseren. Als uw bedrijf flexibele werktijden, extra vakanties of aantrekkelijke ondersteunende diensten aanbiedt, zoals gratis toegang tot de sportschool, maak daar dan reclame voor. Veel kandidaten kijken bij het nemen van beslissingen verder dan inkomen, zeker als ze meerdere aanbiedingen ontvangen.
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
